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El pasado 22 de septiembre, finalmente se aprobó la nueva Ley del Teletrabajo publicada en el BOE. Esta nueva regulación del trabajo a distancia conlleva una serie de normas y aspectos que más adelante analizaremos.
Hasta hace pocos meses, esta modalidad laboral era algo minoritaria en España, pero debido a la pandemia y sus derivadas restricciones para reducir los contagios, las horas de trabajo a distancia se han disparado, obligando a buscar un marco legal que permita gestionar este formato telemático. Después de duros meses de negociaciones entre el Gobierno y los agentes sociales, se logró llegar a un acuerdo que ha dado lugar a esta nueva normativa que entrará en vigor la semana que viene, tramitándose después como proyecto de ley en el Parlamento.
Las principales novedades respecto a los borradores iniciales son aquellas que afectan al teletrabajo vinculado a la pandemia. Es decir, las empresas que ya han implantado el teletrabajo a causa de la Covid-19, no están obligadas a cumplir formalmente, mediante un acuerdo escrito entre trabajadores y empresa, con la nueva normativa, sin embargo, sí que deben costear aquellos gastos en los que pueda incurrir un trabajador para poder desarrollar su actividad a distancia.
Claves de la nueva normativa:
- ¿Qué se considera teletrabajo?
Trabajar a distancia, al menos, el 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, equivalente a un día y medio a la semana. Por debajo de ese porcentaje, se considera un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores.
- ¿Quién sufraga los gastos?
La empresa tiene que dotar y mantener los medios y equipos suficientes para el desarrollo de la actividad a distancia del trabajador, según los términos establecidos en el acuerdo firmado con la empresa. A través de los acuerdos colectivos, también se establecen los términos en los que se sufragan o compensan los gastos relacionados con los medios y equipos.
- ¿Es necesario firmar un acuerdo entre empresa y trabajadores?
Sí, es necesario formalizar un acuerdo entre trabajador y empresa. El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el escrito a los representantes de los trabajadores para después remitirlo a la oficina de empleo.
Este texto debe incluir unos puntos mínimos a tratar, tales como: el inventario de los equipos y las herramientas necesarias para desarrollar la actividad a distancia, los gastos del trabajador, la modalidad para cuantificarlos y compensarlos, los horarios y la disponibilidad, el lugar de teletrabajo, los medios de control a disposición de la empresa, la duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad.
- ¿En el decreto está garantizada la flexibilidad horaria?
Sí, pero con unos tiempos de disponibilidad obligatoria gestionados y acordados por empresa y trabajador. Además, se sigue manteniendo el sistema de fichaje, incluyendo el momento de inicio y fin de la jornada, así como los tramos de actividad.
- ¿Es voluntario el teletrabajo?
Sí, es voluntario y reversible tanto para el empleado como para la empresa. Se trata de un derecho que se ejerce en función de lo que fije la negociación colectiva o el acuerdo firmado entre empresarios y trabajadores.
- ¿Puede la empresa controlar al trabajador?
En este punto, existe cierta ambigüedad. El texto dice que la empresa puede adoptar las medidas que considere “más oportunas de vigilancia y control” para garantizar el cumplimiento del trabajo, siempre y cuando se respete la dignidad e intimidad del trabajador.
- ¿Están garantizados los mismos derechos que en el trabajo presencial?
Sí, por este motivo los empleados que trabajen a distancia no puedan sufrir perjuicios en su retribución, ni en su permanencia, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional.
Si como empresario tienes alguna duda, ponte en contacto con nosotros , te la resolveremos.
