La Conciliación es básica para la rentabilidad

El marco laboral español ha sido objeto de revisión y de reformas desde el momento en que la crisis económica y financiera provocó la destrucción de más de tres millones de puestos de trabajo. Desde 2008 los análisis señalaban, entre otros, dos puntos débiles de esta estructura:la falta de flexibilidad y una productividad mejorable, más aún si se comparaba con algunas de las principales economías europeas. Dos reformas laborales después, las empresas han ganado en flexbilidad para despedir y contratar, y la productividad ha aumentado, si bien en muchos casos, la carga de trabajo ha tenido que repartirse entre menos empleados.

Sin embargo, la legislación sigue adoleciendo de elementos que faciliten la conciliación laboral y familiar en el seno de las empresas, muchas de las cuales aluden a una posible pérdida de productividad para no aplicar una política en este sentido. Dos aspectos a debate en un encuentro organizado por CincoDías para poner luz a algo que suele verse como más como un mito que como una realidad.

Un concepto en ocasiones difuso:“Es una manera de conseguir personas equilibradas, gente sana y entusiasmada con su vida personal y con su vida profesional”, afirma Dulce Subirats, directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña. Para su homólogo en la farmacéutica Lilly en España y Portugal, Juan Pedro Herrera, “no se puede considerar como un elemento aislado” dentro del engranaje de una compañía, sino como una pieza fundamental, dentro de “un estilo de gestión de negocios y de personas”. La responsable de este departamento en Cisco Systems España, Elvira Alcalá-Zamora, sostiene que una política de conciliación laboral y familiar “repercute en tener trabajadores mas satisfechos, entornos de trabajo más agradables y empleados dispuestos a ser más productivos y eficientes”.

Puesta la base, toca desgranar algunos de los tópicos que suelen asociarse a las medidas de conciliación. Por ejemplo, que tenga efectos económicos negativos para la empresa por una pérdida de productividad:“Se asocia conciliar a coste económico, y no necesariamente. Es una cuestión de racionalizar, por ejemplo, los horarios, de flexiblidad… y la flexibilidad no genera ningún coste. Se puede trabajar en otros espacios, en otras horas, y esto redunda en una mejora de la organización”. Nieves Alarcón, experta en temas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y profesora del Centro Universitario Villanueva, recuerda que los españoles “somos de los que más horas trabajamos, pero no los más productivos”. Además, sostiene que “la conciliación genera rentabilidad. Hay un principio económico que siempre se cumple: el de los incentivos. Cuando das, recibes. Tener a una persona sentada frente al ordenador 12 horas al día no garantiza su productividad”.

“No hay que ver la conciliación solo desde la perspectiva familiar. También es permitir a un empleado que se pueda ir durante un año al extranjero a hacer un curso”

Elvira Alcalá-Zamora pone como ejemplos algunas de las medidas que se llevan a cabo en Cisco, donde, afirma, “no tenemos horarios, y contamos con la posibilidad de trabajar en remoto. Flexibilizamos y racionalizamos la jornada al máximo. Estamos ofreciendo formas de trabajo casi personalizadas”.

Mujer y conciliación

Otro de los mitos que rodean a la conciliación es que solo sea reclamada por las trabajadoras. Según revela Subirats, cada vez son más los hombres que se acogen a los programas que Mutua Madrileña pone a disposición de su plantilla, algo que está directamente relacionado con lo que Juan Pedro Herrera considera un “cambio de paradigma” en la estructura familiar:matrimonios y parejas de hecho del mismo sexo con los mismos derechos que los tradicionales, o cuestiones que afectan al ámbito personal de cada empleado, por lo que la empresa tiene que enfrentarse a una “realidad que se gestiona cada día” y a la que hay que dar respuesta como forma de mantener el talento, según mantiene el responsable de recursos humanos de Lilly.

Pero que conciliación se ligue casi automáticamente a la mujer tiene razón de ser. Según Nieves Alarcón, todavía existe la creencia de que la responsabilidad del cuidado de un hijo recae en un 99,9% en las madres, lo que hace que las mujeres retrasen el momento para plantearse tener uno por temor a que pueda afectarle a su carrera profesional. “Es enormemente preocupante que la mujer tenga que plantearse su carrera profesional como prioridad. Tener familia siempre va a requerir un gran esfuerzo, pero es posible compatibilizar y organizarse”, afirma convencida Elvira Alcalá-Zamora. Esto, además, tiene un “impacto tremendo en la tasa de natalidad”, según Juan Pedro Herrera, lo que a su vez tiene consecuencias económicas en el largo plazo. Dulce Subirats cree que las empresas pueden crear el ambiente para que tener hijos no sea percibido como un inconveniente, pero también para permitir el crecimiento personal y profesional del empleado, apoyando y permitiendo, por ejemplo, su formación.

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